刘璐的命比较好，因为她在2014年的时候参与了小米的股票回购，那时候小米是按450亿进行估值的。
人就是这么奇怪，450亿在冷静的人看来对一家成立四年的非上市公司已经是不可想象天价，而对那时的小米员工来说几乎没什么人愿意沽空，都觉得还会涨，所有人都意识不到这一年是小米的人生巅峰。
她2011年进小米，而小米也是每年落实20期权，因此，作为为数不多的几个愿意在2014年沽空股票的人，即是只兑现60也已经是人生赢家，实现了财富自由。
这也是她后来心态始终这么放松的原因，做一次正确的决定就可以用半生的时间游戏风尘，或者实现更大的自我。
刘璐今天要聊公司治理和绩效结构，拿出一份报告，打开第一页：“我打算在招聘中效法大狗东，使用二五原则，你觉得怎么样？”
所谓二五法则是狗东招聘中比较出名的一条，只招在一家公司连续工作过五年以上的人，或者职业生涯历任公司全都工作过两年以上的人。
她没料到这第一项就遭到楚垣夕的疯狂否定：“不行不行，肯定不行。”
“为啥啊？大狗东不也是靠价值观为导向建立起来的公司吗？你不能因为强东哥个人的光环破了就否定他的一切吧？”
“我不是否定他，我从来也没高看过强东哥的光环。我是想说，大狗东不是一开始就使用二五法则招聘，他们是已经做到很高的阶段才拿出二五法则的，你知道原因吗？”
“你是说二五法则招到的原因都偏安稳？”
“对，不适合拓荒期，冲劲差，主动性弱。”
刘璐皱皱眉头：“可是小康肯定是个大公司，你考虑过内斗没有？主动性越强越容易内部腐败你考虑过没有？”
“考虑过啊，我甚至考虑过员工认为自己越卖力，越尽责，越维护公司的利益，就会得到越多的欣赏和回报。然而公司却无法判断到底这个员工是真的为公司着想，还是因为个人利益、派系矛盾和内部斗争才这么做，甚至是因为腐败？”
刘璐就想不通了：“怎么感觉跟你开过一家几千人的公司似的？幸亏我知道你的履历，不然以为你被什么积年老鬼附体了？”
楚垣夕尴尬的胡撸胡撸后脑勺，心说您还真才对了！万幸，这个问题他能圆的上：“因为我就是这么被鹏飞科技开除的啊哈哈哈。”
“啊对，你临走还讹了人资一笔钱走，2N2，刚才还有人给我科普这段历史来着。”
“谁啊？”
“一个叫陈绮的，也是人资，说是你以前的老同事，杨健纲给介绍的，要向我求证点事。”
“噢噢噢，我知道了，我让她向杨健纲求证，这渣渣……”楚垣夕心说陈绮这是得多急不可耐？“那个，关于内部腐败和内斗吧，这事其实不看冲劲。内斗的原因是多方面的，我能向你保证的是不任用任何亲戚同学，这样就不容易内斗，就算内斗了，也容易处置。今后有人求到我这，我也拿对合伙人的庄严承诺搪塞他们。你觉得怎样？”
“问题是别人求到你这来了，你会恪守这个承诺吗？”
“我这人六亲不认你不知道吗？”
“既然这样的话不如定为公司章程，任何人不可以介绍亲戚同学进入公司，虽然可能会因此错失某个人才，但是利大于弊。”
“可以”
刘璐快速记录一下，然后翻篇：“那，我再提个建议，禁止公司内谈恋爱吧？”
“这个有点不人道啊。”
“但是危害大啊。”
楚垣夕张张嘴，把话咽回去一半：“我看不如这样，禁止管理层谈恋爱，普通员工不要这么没人性吧，不然挣那么多钱干嘛呢？只有离开公司才能享受到家庭幸福，这也不是我们希望看到的。”
刘璐点头：“也行，普通员工谈恋爱造成的破坏没那么大。还有什么需要补充的吗？”
楚垣夕心说才怪，他又想到原世界中那个人间真实了。不过也不能因噎废食。
至于补充，他想了想，总结：“总体上我们应该宽严相济，对底层员工整体上宽一些，对管理层偏严一些。必须让中层管理者习惯于变革，不能养成一群老白兔，抵制一切触犯他们利益的事情。公司是众多职员组成的，每个人都是离散的个体，有自己的思想，不可能所有员工的理想都和公司完美重叠，肯定有分歧。强调企业文化和价值观的好处就是能够尽最大可能调整这个重叠性，而不只是表面重叠。”
刘璐没说话，只是快速记录着，然后再翻一篇，“那我说说我想采用的绩效结构。按你的要求，这个结构必须是非KPI性质的，通过观察巴人运行的实际情况，我在众多非KPI的管理体系中，觉得OKR制度可能比较适合你和你的公司。”
“OKR是什么制度？”楚垣夕听着挺高兴，终于有人能够拿出属于他知识空白的东西来了，这是非常好的事情，不枉他求贤若渴的招募到刘璐。当年蔡崇信帮助杰克马设计了清晰的股权规划及股权激励，这正是杰克马的知识空白。楚垣夕不需要刘璐做股权结构，但企业结构的重要性并不亚于股权。
“OKR就是目标和关键结果，这套体系目前国内还缺成功的应用范例，不过硅谷公司里已经有不少实践了。我在硅谷公司的基础上又改了改。”刘璐心说是你要“伟大”，那就给你一个伟大的框架，至于有没能力驾驭住，那可说不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一样强大。
楚垣夕没说话，静静的等着刘璐科普，刘璐也不客气，站在黑板前边写下几行字：
1.公司发布任务，员工领取任务，完成之后又相关领导进行评估，最后按完成度百分比和可利用价值发放任务奖励。
2.管理层从管理员工变为评估员工和服务员工，给员工充分的主动性和自由，允许员工自由结合。
3.任务有时间要求，奖励亦然。
